劳动法讲习所

从一起劳动争议看HR的离职管理!

从一起劳动争议看HR的离职管理!

　　案例简介

　　F君因为种种原因向公司提交了辞职申请书，数日后又去公司将申请书取回，取回后第二日便要求回公司上班，但公司拒绝其入内，F君报警。后F君提起劳动仲裁申请，称公司以禁止入厂的行为实际单方违法解除了劳动关系，要求公司支付违法解除赔偿金;公司称：F君主动递交了辞职申请，公司当场同意解除，事后公司禁止其入厂合理合法，不存在违法解除。庭审中，F君承认提交过辞职申请，但表示后续经考虑又将申请取回，公司也同意其取回。公司则否认，称其通过非法手段取回辞职申请。

　　问题讨论：

　　1、辞职可以反悔么?

　　2、F君的主张能否得到支持?

　　3、如何规范离职工作?本案对HR工作有何启示?

　　案例涉及问题分析

　　一、辞职能否撤销?

　　劳动者在劳动关系存续期间，享有辞职权，也可称为解除权。按照劳动者行使解除权的不同程序，可分为即时解除和预告解除。即时解除即《劳动合同法》第三十八条规定的：因用人单位存在严重违约行为如以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动等情形，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先通知用人单位。预告解除是指劳动者预先通知用人单位后方可解除劳动合同，即《劳动合同法》第三十七条规定的：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”解除权在法律上是一种形成权，是单方法律行为，即一方意思表示即可生效的法律行为。故辞职行为在劳动者将辞职的意愿到达用人单位时即可生效，辞职已经成立。因此并不能以用人单位未作出回应、发出劳动关系解除通知或未办理离职手续等为由主张辞职未生效或要求撤销辞职行为。但如用人单位对劳动者表示挽留或同意劳动者反悔、撤销辞职行为的，可视为双方合意继续履行原劳动合同，事实上产生与撤销相同的效果，可以视为撤销。

　　那么，劳动者提前三十日通知用人单位解除的，能否以时间未到为由，主张辞职尚未生效而要求撤销呢?

　　答案是否定的。《劳动合同法》规定的提前通知期限是为了保护相对方的利益，劳动者虽然享有离职权，但应提前三十日书面通知用人单位，此提前通知期限是为填补用人单位因劳动者离职造成的职位空缺，保障工作和经营的连续性而设置的。如允许在这期间劳动者离职行为的反复，则不仅不能保护到用人单位的上述利益，反而是对用人单位管理秩序、工作连续性的扰乱，是不适宜的。从法律依据来讲，即便是三十日后才正式离职，劳动者离职的意思表示也已经到达用人单位，该辞职行为已完成，可视为付期限的法律行为，双方等待期限到达便可，不存在期限到来之前一方的任意变更撤销权。

　　因此上述案例中F君提交辞职申请的行为表示其离职已经生效，那么他违法解除赔偿金的主张是否无法得到支持了呢?这还需要结合其他因素进一步综合分析，这就涉及到下面的问题。

　　二、举证责任问题

　　我们都知道，涉及劳动关系解除等事项需由用人单位承担举证责任，所以本案中应由用人单位对F君辞职的事实进行举证。由于双方对于F君提交过辞职申请均认可，如前述分析，经用人单位同意双方可以合意撤销辞职，可以继续履行劳动合同，故提交过辞职申请并不必然导致双方劳动关系的结束。故双方对于事实的争议焦点为F君取回辞职申请的原因和动机。

　　一般认为，劳动者一旦提交辞职申请，用人单位没有异议，则双方劳动关系解除;劳动者提交辞职申请，虽然用人单位持有异议，但劳动者去意坚决，双方劳动关系解除;劳动者提交辞职申请，后心生悔意，经用人单位同意取回辞职申请的，双方劳动关系继续履行。故本案中劳动者已取回辞职申请，用人单位坚持称劳动者系非法手段取回，取回的事实不代表用人单位同意劳动关系继续履行，那么则需要用人单位承担上述事实的举证责任，否则将认为用人单位同意继续履行后又再度反悔，拒绝劳动者入厂工作，以实际行动单方再度解除了劳动关系。最终本案法院判决向劳动者一方倾斜。

　　案例启示

　　就本案的事实情形来讲，其实劳动者一方并不占理，但由于单位HR工作的失误及证据的缺失，最终使得用人单位蒙受损失。本案给我们HR工作者最直接的启示是：应当完善离职相关程序。劳动者递交了离职申请，那么用人单位应当按照公司规定办理相关程序，离职便正式进入流程，相关材料应当妥善保存，不论何种原因，均不应再将辞职申请等书面材料交还给劳动者。另一方面，我们也应知道，用人单位对劳动关系状态的举证责任较大，对于劳动关系的建立、存续、变更、结束等，均应作出明确的、有据可查的表态，切莫听之任之，以防节外生枝。